Sommaire des étapes de l'implantation d’une approche par compétences

Profils de compétences

1. Identification des objectifs visés et des postes en cause

Déterminer les objectifs visés et sélectionner les postes pour lesquels l'organisation veut construire des profils de compétences.

Rencontrer la direction : établir des liens entre la mission et les défis de l'organisation et les applications de l’approche par compétences (dotation, formation, etc.). Choisir l’application qui servira le mieux les objectifs visés.
Obtenir un consensus entre gestionnaires, titulaires des postes en cause et syndicats.

2. Définition du profil de compétences

Constituer un groupe de travail (gestionnaire connaissant la fonction, gestionnaire RH,titulaires du poste) qui construira le profil de compétences de la fonction choisie.

Bâtir le profil :

  • Transposer en termes concrets les défis de l'organisation au regard du poste choisi.
  • Décrire le concept de compétence choisi et pour le poste proprement dit : le contexte de travail, les responsabilités et les tâches, la description des compétences reliées aux connaissances (contenu) et aux aspects techniques de même que les compétences comportementales (attributs et qualités) et, enfin, les normes de qualité et les standards de performance.
  • S’entendre sur la nature des compétences à développer : le nombre (pas trop élevé, s’en tenir aux compétences essentielles, clés ou stratégiques), le niveau de maîtrise requis de la compétence, le temps d’apprentissage, la forme d'évaluation, de validation ou de certification.
  • Élaborer ce document en ayant recours à des dictionnaires ou à des répertoires de compétences.

3. Validation du document avec les titulaires de postes

Valider le document avec les titulaires du poste sur une base individuelle ou par groupe de discussion (de préférence, pour obtenir un consensus). Le gestionnaire de ressources humaines fait les recommandations nécessaires au groupe de travail.

4. Production de la version finale

Intégrer les modifications, s’il y a lieu. Le document final doit être approuvé par la direction, qui doit l’adopter et le soutenir pleinement.

5. Implantation du système

Diffuser de l’information concernant les avantages du système et les phases de son implantation .

Implanter le système. Si, par exemple le but poursuivi est le perfectionnement : évaluer le niveau de maîtrise des personnes en poste, mesurer l’écart entre l’acquis et le requis, et déterminer un plan de formation. 

6. Évaluation du système et mise en place d’un groupe de veille

Mettre en place un groupe qui évalue la validité du système et qui exerce une veille sur les compétences à développer (elles peuvent être appelées à évoluer rapidement).


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