4 conseils pour le recrutement TI en contexte de pénurie de main-d’œuvre

Lorsqu’il s’agit de trouver de nouveaux talents en technologie de l’information, la tâche n’est pas toujours facile. De nombreuses entreprises peinent à recruter. Et cela est une tendance globale. Selon Hays, aux États-Unis, on estime que la moitié des employeurs envisagent d’augmenter leur effectif dans la prochaine année et les trois quarts d’entre eux affirment vivre une pénurie de main-d’œuvre. Dans un contexte où l’on cherche du talent pour des emplois difficiles à pourvoir, comment tirer son épingle du jeu ? 1. Sachez ce que vous cherchez Le cas des data scientists (scientifiques des données) et des machine learning engineers(ingénieurs en apprentissage automatique) est probant. Une simple recherche suffit pour constater que les exigences sont très rigides : doctorat en mathématiques ou en sciences informatiques, connaissance approfondie d’au moins un langage de programmation de bas niveau, expérience soutenue avec le patron d’architecture MapReduce, aisance à utiliser des algorithmes comme les réseaux de neurones artificiels et les machines à vecteurs de support etc. Le fait est que si vous en attendez autant de votre candidat, celui-ci fera très certainement la même chose vis-à-vis de votre entreprise. À ce jeu, les Google et Facebook de ce monde sont premiers sur la ligne de départ. Gal Almog abonde dans ce sens : 80% des ingénieurs en apprentissage automatique finiraient dans le giron de ces deux géants.   Prenez le temps de réfléchir à vos besoins réels avant de vous lancer. 2. Cherchez hors des sentiers battus LinkedIn et les réseaux traditionnels sont bons pour se donner une idée du marché des chercheurs actifs d’emplois, mais la pénurie étant, il sera de plus en plus intéressant de chercher les candidats passifs. Ceux-ci peuvent être profilés par les meetups, les plateformes de développement collaboratif, les compétitions en ligne et les rencontres de type hackathon.  N’hésitez pas à aller hors des sentiers battus pour repérer votre perle rare. 3. Adoptez le langage de vos candidats Écrire les clichés habituels traduit souvent que l’on ne sait pas en réalité ce que l’on cherche. Tout mettre indifféremment devient alors la solution facile. Sans que vos gestionnaires soient des experts du domaine, votre département de ressources humaines doit idéalement parler le même langage que celui de vos candidats. Pour cela, il est possible de mettre à profit les connaissances au sein de votre organisation, ou, si le cas ne s’applique pas, d’aller chercher des connaissances de base par une formation professionnelle. Nous-mêmes pouvons vous aider ! 4. Mettez l’humain au cœur de votre culture d’entreprise Ce n’est pas que les candidats de demain n’aiment pas votre table de ping-pong, loin de là, mais en faire votre fer de lance enlève à votre candidat tout incitatif à rester chez vous du moment où votre compétiteur vous double dans cette course aux avantages. Pour gagner dans cette compétition, n’y allez pas par le tape-à-l’œil, mais par l’ingéniosité et le côté humain de vos avantages. Dans une présentation faite à l’Assemblée générale de TECHNOCompétences, le cofondateur et directeur des opérations d’eXolnet Olivier Cléroux a été clair à ce sujet : les talents ont une aversion pour la bullshit. Oubliez les jedis : c’est d’un humain dont vous avez besoin ! Pour d’autres conseils sur le recrutement en TI, restez connectés et allez voir notre Guide de gestion des RH, c’est gratuit !

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