Recrutement
Le recrutement inclut l’ensemble des activités permettant d’attirer et de constituer un réservoir de candidats qualifiés.
Sélection
Le processus de sélection permet d’identifier et de choisir le ou les candidats qui répondent le mieux aux exigences des postes à combler et autres exigences de l’entreprise [St-Onge, S. et al., 2013].
Accueil et intégration
La troisième étape du processus de dotation concerne l’accueil et l’intégration des employés (aussi appelée « socialisation »).
Vous voulez aller plus loin sur le sujet!
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Pourquoi investir dans ses pratiques de recrutement et de sélection?
Limiter les mauvaises décisions d’embauche, qui entraînent des coûts et du temps investis inutilement
Augmenter la visibilité de l’entreprise auprès des candidats potentiels
Attirer les meilleurs talents de l’industrie
Avoir un accès plus rapide à un ou plusieurs bassins de candidats
Favoriser une plus grande rétention du personnel
Renforcer la culture organisationnelle
Adopter des sources de recrutement qui répondent aux besoins.
Selon sa stratégie d’entreprise et ses besoins opérationnels (ex. besoin de renforcer la culture d’entreprise, besoin de favoriser les nouvelles idées, manque de compétence à l’interne, besoin de croissance rapide, postes à l’étranger, etc.), l’employeur privilégiera un recrutement à l’interne et/ou un recrutement à l’externe.
Le recrutement à l’interne vise les candidats potentiels œuvrant déjà au sein de l’entreprise, alors que le recrutement à l’externe vise les candidats potentiels sans emploi ou à l’emploi d’autres organisations.
Il faut également noter que certaines sources de recrutement conviennent davantage à des besoins ponctuels d’embauche (ex. affichages de postes), alors que d’autres moyens permettent de maintenir une banque active de candidatures (ex. site Internet qui invite les candidatures spontanées).
Sources de recrutement à l'interne
Affichages de postes traditionnels : Tableau d’affichage, journal interne, notes de service, etc.
Affichages de postes utilisant les technologies de l’information : Intranet, courriels, babillards électroniques, kiosques, etc.
Programme de références
Réseautage interne
Sources de recrutement à l'externe
Annonces dans les journaux et autres publications
Internet : Médias sociaux, sites externes de recrutement, site Internet de l’entreprise, médias sociaux auxquels participe l’entreprise, mondes virtuels, messages textes envoyés à des candidats potentiels, vidéos en ligne, annuaires électroniques d’associations et sites d’intérêt
Agences de placement publiques et privées
Conseillers en recrutement de cadres
Salons et foires de l’emploi, conférences, activités de réseautage
Séances d’entrevues express (« speed jobbing »)
Établissements d’enseignements
Associations professionnelles et syndicats
Bouche-à-oreille, réseaux de contacts
Rédiger une offre d'emploi attrayante et qui reflète les exigences.
Règle à suivre
Assurez-vous que votre marque employeur soit mise en valeur et clairement communiquée; faites ressortir les forces, caractéristiques et avantages propres à l’organisation.
Validez l’information que vous utilisez pour rédiger votre offre d’emploi. Ex. Les descriptions d’emplois et profils de compétences sont-ils à jour et reflètent-ils encore la réalité ?
Décrivez les défis, les projets et les opportunités de développement liés au poste.
Adaptez l’offre d’emploi en fonction de la population visée. Ex. Niveau de langage, profil générationnel visé.Établissez des exigences claires, basées sur les compétences requises pour bien performer dans l’emploi. Ex. Connaissances acquises, aptitudes, caractéristiques personnelles, autres caractéristiques.
Effectuer une présélection des candidats potentiels.
Celle-ci s’effectue d’abord par le biais d’une analyse des demandes d’emploi et des curriculum vitae reçus, sans oublier les candidats qui sont déjà dans votre banque de candidatures. L’utilisation de systèmes de gestion des ressources humaines (SGRH) ou l’intégration d’un module de gestion du recrutement à votre site internet d’entreprise.
Ce sont donc 2 moyens parmi d’autres de faciliter la présélection des candidats. Il peut aussi être judicieux que votre système permette l’ajout de questions de base en lien avec l’emploi (ex. niveau d’expérience ou de formation académique, disponibilités, niveau de mobilité, langues parlées et écrites).
Un court entretien téléphonique vous permettra ensuite d’établir un premier contact et de clarifier certains éléments avec les candidats jusqu’alors retenus. Selon les résultats de cet entretien, vous voudrez soit en apprendre davantage, soit terminer le processus avec ces candidats.
Procéder à une entrevue de sélection professionnelle et efficace.
Avant L’entrevue
Préparez une grille ou un guide d’entrevue structurée
Avec des questions ouvertes (auxquelles on ne peut répondre par oui ou non).
Avec des questions comportementales (sur des situations vécues par le passé, de type « qu’avez-vous fait ») et des questions de mises en situation (sur des situations fictives, de type « que feriez-vous ») caractéristiques personnelles et autres).
Dont les questions permettent de vérifier que le candidat répond aux critères de sélection (connaissances, habiletés, caractéristiques personnelles et autres).
Adaptez l’offre d’emploi en fonction de la population visée. Ex. Niveau de langage, profil générationnel visé.
Établissez des exigences claires, basées sur les compétences requises pour bien performer dans l’emploi. Ex. Connaissances acquises, aptitudes, caractéristiques personnelles, autres caractéristiques.
Préparez la rencontre (heure, endroit)
Révisez le profil de compétences ou la description d’emploi ainsi que le curriculum vitae du candidat
Pendant l’entrevue
Mettez le candidat à l’aise
Précisez le déroulement de l’entrevue
Ayez une attitude professionnelle (ex. accordez le temps nécessaire, soyez préparé, ne posez pas de questions trop personnelles ou illégales, etc.)
Soyez à l’écoute
Observez le langage non verbal
Prenez des notes
Terminez en offrant l’occasion de poser des questions et en décrivant les prochaines étapes
Assurez-vous de poser les mêmes questions à chacun des candidats
Dans certains cas, un comité de sélection (2-3 personnes – ex. cadre supérieur, collègue de travail) pourra être mis sur pied pour évaluer les critères de sélection et procéder aux entrevues. Selon le niveau d’emploi, une deuxième et même une troisième entrevue pourraient s’avérer nécessaire.
Enfin, la vérification des références professionnelles du candidat (avec son consentement) permettra de confirmer l’exactitude des réponses fournies et d’obtenir une opinion supplémentaire. On validera entre autres ses compétences, ses dates d’emploi et ses motifs de départ.
Valider les compétences par des tests.
Il existe quatre grandes catégories de tests de sélection : [St-Onge, S. et al., 2013]
Les tests d'aptitudes
Aptitudes cognitives, aptitudes pratiques (mécaniques, rapidité)Les tests de personnalité
Test de leadership, inventaire de personnalité, inventaire d’intérêts professionnelsLes tests situationnels
Épreuve du courrier (« in-basket »), simulation de gestion, jeux de rôlesLes autres tests
Examen médical, tests de dépistage, autres
Certains tests peuvent s’effectuer par Internet, avec ou sans l’aide de firmes spécialisées. Assurez-vous que les tests utilisés soient en lien avec les exigences du poste à combler, qu’ils soient valides et qu’ils soient évalués par des personnes compétentes.
L’examen médical et les tests de dépistage sont pour leur part contraints à certaines règles légales particulières. Par exemple, l’examen médical ne peut être requis qu’après une offre d’embauche, avec le consentement du candidat, et doit se limiter à préciser que celui-ci est apte à effectuer son travail.
Évaluer et faire un suivi sur le processus de dotation.
Afin d’améliorer son processus de dotation de façon continue, l’entreprise doit mettre en place des indicateurs de performance, reliés entre autres à la qualité des embauches, à l’efficacité des moyens utilisés, et au ratio coût/candidat (coûts directs et indirects).
Elle peut aussi cartographier les étapes du processus de recrutement et de sélection afin d’identifier des améliorations possibles (ex. temps pour une étape, nombre de personnes impliquées, etc.).
Sources et outils de références.
Guide de GRH
Information sur le la relève
Guide sur l'accueil et l'intégration des nouveaux employés
Relever les défis de la gestion des ressources humaines,
St-Onge, S.; Guerrero, S.; Haines, V.; Brun, J.P. (2013). Chenelière Éducation, Montréal. 4e édition, 462 p
Guide des professionnels en ti immigrants
Pour optimiser le recrutement sans tout bouleverser
« À vos portails ! Vive le recrutement efficace
Salmon, Michel (2011). « À vos portails ! Vive le recrutement efficace ! », Le coin de l'expert, site internet de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, [en ligne] http://www.portailrh.org/expert/ficheSA.aspx?p=506364
La performance en recrutement : les enjeux clés
Thorens, X. (2013). Le coin de l'expert, site internet de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, [en ligne] http://www.portailrh.org/expert/ficheSA.aspx?p=627592
