Mener à bien une analyse des écarts des compétences (Skills gap)

Un écart de compétences est la différence entre les compétences que les employeurs désirent et les compétences offertes par la main-d’œuvre disponible. Mener une analyse des écarts de compétences aide votre entreprise à identifier les talents qui sauront atteindre vos objectifs d’affaires. Elle peut également, à titre informatif, vous renseigner sur des programmes spécifiques au développement du capital humain et à l’embauche en général.

Avoir un plan

Toute bonne analyse commence avec un plan. Dans ce plan, vous devrez décider si votre échelle d’analyse sera 1) individuelle ou 2) au niveau de l’entreprise.

Dans l’approche individuelle, on identifie une compétence précise et l’on détermine si un employé détient, de proche ou de loin, cette compétence. Cette approche est souvent motivée par l’apparition d’un nouveau projet au sein de l’organisation, un manque de performance ou l’apparition de nouvelles tâches. Elle nécessite l’implication de chefs d’équipe car ce sont les mieux placés pour analyser les compétences actuelles. Les solutions envisagées comportent souvent la formation et le mentorat d’entreprise.

Au niveau de l’entreprise, on identifie un nouveau besoin de compétences dont on aura besoin suite à une réorientation stratégique, un changement structurel ou un besoin de nouvelles technologies. Dans cette approche, on peut impliquer les chefs d’équipe, mais également des consultants externes. Embaucher un évaluateur externe peut rendre le processus plus objectif et permettre au personnel de se concentrer sur d’autres travaux. Les solutions incluent principalement l’embauche mais également, dans certains cas, la formation et le mentorat d’entreprise.

Bien identifier et mesurer

Tenez compte des descriptions d’emploi, des objectifs commerciaux et des valeurs de votre entreprise. Pensez aux nouvelles compétences dont votre entreprise pourrait avoir besoin dans les années à venir. Vous pouvez également interroger les membres de l’équipe sur les compétences qui leur manquent. Leurs idées pourraient s’avérer inestimables. De plus, impliquer vos employés peut les aider à sentir qu’ils contribuent à la croissance de votre entreprise.

Pour mesurer les niveaux de compétence, vous pouvez utiliser des
enquêtes, des évaluations, des entretiens, des évaluations de performance, des logiciels de gestion des compétences ou encore des feuilles de calcul des compétences spécifiques à chaque poste (voir exemple ci-bas).

Il est important de prendre en compte l’expérience. Dans certains cas, elle peut être limitée si ce sont de nouveaux ou de jeunes employés. Dans cette situation, le coaching en milieu de travail peut s’avérer aussi efficace qu’une formation standard. Dans l’exemple illustré ici, un coaching en milieu de travail en C++ conviendrait tout à fait.

Agir : Former ou embaucher ?

Beaucoup d’entreprises forment leur personnel pour pourvoir des postes vacants. La bonne formation peut vous aider à combler les écarts entre les niveaux de compétence actuels et souhaités. Des entreprises de formation professionnelle peuvent vous organiser des ateliers, des sessions de formation ou des séminaires. N’oubliez pas les cours en ligne, événements, conférences, parcours et certifications.

Si votre écart est trop grand pour être compensé par la formation, pensez à embaucher pour apporter de nouveaux talents dans votre entreprise. Si vous allez dans cette direction, songez à:

• Ajouter un volet ‘évaluation de compétences’ dans votre processus d’embauche ;
• Vous assurer que les critères de sélection sont adéquats et ne proviennent pas de biais ;
• Chercher activement des candidats potentiels via les réseaux sociaux.

Maintenant, c’est à vous de jouer ! Quel processus choisirez-vous ?